HR-менеджеры массово сталкиваются с проблемой организации развития персонала. Продумать эффективную систему с нуля — это сложно, несмотря на разнообразие методов, технологий, инструментов. Из-за этого корпоративное образование получается хаотичным, а компания не может добиться результатов.
В этой статье разберем, как организовать процесс обучения сотрудников, выбрать форматы под разные цели, повысить продуктивность персонала с помощью образовательных курсов и мероприятий.
Зачем обучать персонал
Корпоративное обучение — это система развития сотрудников, расширение их знаний или навыков, необходимых для работы. В крупных компаниях за это обычно отвечают L&D специалисты или команды, а в небольших организациях — отделы кадров. Они отвечают за выявление пробелов и запросов, разработку образовательных программ, учебного процесса. От квалификации кадров зависит успех бизнеса, поэтому, помогая им развиваться, вы повышаете эффективность работы всей компании.
Четыре причины, чтобы потратить время и ресурсы на создание системы образования на предприятии:
- Рост эффективности: продуманное обучение, отвечающее запросам сотрудников, повышает их продуктивность. Постепенно эти улучшения приводят к росту прибыли.
- Мотивация: образовательные мероприятия помогают командам и отделам объединиться в единую структуру. Работники, которые знают, как их роль в работе сказывается на общей миссии и целях компании, лучше понимают, насколько их действия влияют на результат. Осознавая свою ценность, они лучше выполняют задачи.
- Сокращение текучки кадров: исследования говорят, что молодым специалистам нужно нечто большее, чем просто зарплата. Миллениалы, которым сейчас около 22-37 лет, ценят работодателей, которые предлагают гибкость, возможности профессионального развития, чувство цели. Они склонны менять рабочее место, если их не устраивает их нынешняя роль. Каждое увольнение влечет за собой рекрутинг нового сотрудника, требует расходов, сопоставимых с половиной годовой зарплатой на позиции.
- Улучшение корпоративной культуры: хорошее обучение — одна из ценностей, важных для общества, поэтому на нем можно построить культуру в компании. Когда компания готова инвестировать в своих сотрудников, это дает им сигнал об их значимости для бизнеса.
Как разработать программу обучения персонала?
Разработать несколько курсов или организовать серию мероприятий с обязательным посещением — намного проще, чем запустить структурированную программу. Недостатки в системе и нехватка планирования приводит к негативу со стороны специалиста, который не понимает, зачем расходовать время на бесполезные занятия. И, наоборот, если наладить понятный прозрачный учебный процесс, проводить полезные тренинги, направленные на совершенствование нужных навыков и расширение знаний, вы увидите более высокую вовлеченность и сокращение текучки кадров.
Сопоставляйте задачи с целями бизнеса
Хорошая система корпоративного обучения концентрируется на тех навыках, которые способствуют достижению общих целей компании. При разработке нужно опираться на измеримые показатели, которые привязаны к конкретным навыкам.
Во время подготовки поговорите с руководителями и топ-менеджерами, чтобы выяснить краткосрочные и долгосрочные приоритеты. На основе этого сформулируйте основные направления L&D, которые помогут в достижении этих целей.
Например, если текущая цель компании — выход на новый рынок, то обучение сотрудников отдела продаж необходимо построить вокруг привлечения новой аудитории, а не навыках удержании клиентов. Чтобы правильно организовать процесс, составьте алгоритмы выявления и приоритезации запросов в обучении специалистов. Полученные данные помогут в создании курсов.
Выбирайте методы, опираясь на потребности
Проработав схему аналитики для поиска пробелов в знаниях или определения навыков, которых не хватает сотрудникам, вы сможете понять, как обучать их. Какие методы обычно используют?
- Очное обучение, которое требует физического присутствия обучающих. Обычно это семинары, практикумы, просмотр учебных фильмов, групповые игры. Главные недостатки — сложность в организации и большие расходы компании на инструкторов, физические учебные материалы, а иногда и на командировочные расходы и затраты на помещение. Если какие-то сотрудники отсутствуют в день тренинга, вам придется либо переносить его на другой день, рассказывать весь тренинг заново, либо рисковать тем, что ваши сотрудники отстанут. Однако при проработке коммуникативных навыков — это остается одним из наиболее эффективных способов наставничества.
- Онлайн-обучение, которое проходит дистанционно. Оно может включать курсы на сайтах, симуляции, вебинары, мобильное обучение, групповые занятия. Исследования говорят, что 51% сотрудников решают учиться самостоятельно, поскольку эта форма более гибкая. Она позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе и месте. Правильная система поможет создать среду, в которой постоянное развитие становится частью повседневной жизни и культуры компании.
- Гибридная форма, сочетающая проведение офлайн мероприятий и дистанционный метод. Смешанная программа может помочь нивелировать ограничения обеих форм. Например, вы можете дополнить очный семинар онлайн-вебинаром или живой курс виртуальными практическими занятиями.
- Микрообучение — подход, который помогает компании внедрить образование в повседневную жизнь сотрудников. Частая причина низкого вовлечения и уровня прохождения обучения — его длина. Персоналу трудно выделить даже час из своего рабочего дня на учебу. Решением этой проблемы являются короткие уроки, которые занимают не более 10 минут. Это небольшие фрагменты материала, которые легко усвоить за раз, что удобнее по сравнению с полноценными занятиями, который может занять несколько часов или дней. Исследования показывают, что микрообучение способствует лучшему запоминанию, чем традиционная форма.
- Совместное обучение — лучший способ для улучшения командной работы и формирования корпоративной культуры. Его главный принцип — сотрудничество и обмен информацией. Взаимопомощь способствует росту всего бизнеса.
- Наставничество — когда один сотрудник компании делится своим опытом с другим. Обычно наставник — это высококвалифицированный сотрудник, который давно работает в компании. А подопечный часто — это сотрудник, только пришедший в компанию или человек с небольшим опытом работы. Так сеньоры-программисты (с опытом работы от пяти лет) становятся наставниками для джуниоров с опытом работы от полугода. При наставничестве менее опытный сотрудник получает практический опыт. Но есть минус — наставник будет уделять меньше времени своей работе.
Подготовьте сотрудников к обучению
Многие работники не понимают, зачем им учиться, тратить на обучение свое свободное время. Поэтому объясните это, мотивируйте их, помогите выбрать наиболее подходящую программу. Когда работник будет понимать, какие бонусы он получит после обучения, он будет учиться более ответственно.
Лучшая мотивация обычно — это личностный рост, развитие, деньги. Это может быть:
- рост зарплаты;
- повышение в должности;
- более интересные задачи.
Чтобы понимать, чего реально хотят сотрудники, каких знаний и умений им не хватает, проведите небольшое исследование в формате анкетирования. Еще можно провести короткие интервью.
Если обучение требует много времени на прохождение, узнайте, будет ли удобно проходить его в свободный период. Возможно, стоит договориться о том, что обучение будут проходить в рабочее время или частично занимать рабочие часы. В таком случае также нужно договориться с руководителем о том, что кто-то должен заменять сотрудника в этот промежуток.
Внедряйте технологии, чтобы упростить управление и повысить эффективность
Разобравшись с бизнес целями и потребностями, разработав систему оценки с определением недостающих навыков, выбрав удобные формы учебы, остается закрыть последний вопрос — как организовать все это?
Офлайн-тренинги требуют:
- выбрать преподавателя;
- найти время, опираясь на расписание сотрудников;
- организовать всю логистику;
- согласовать выбор с руководителями;
- арендовать помещение и т.д.
Каждое такое мероприятие требует больших затрат, с точки зрения усилий, ресурсов, бюджетов, времени. Иногда это сложно сделать физически, например, забрать на семинар всех менеджеров банка — невозможно без закрытия отделения. При этом сложно замерить результаты и найти ошибки при проведении.
Технологии позволяют в разы упростить запуск корпоративного образования. Например, LMS (Learning Management System) — платформы, которые позволяют создавать курсы для персонала, управлять учебным процессом. С их помощью вы можете:
- оформить контент для уроков;
- проводить ассессмент;
- отслеживать прогресс каждого сотрудника;
- собирать и применять статистику по прохождению обучения, соотносить цифры с показателями коммерческой эффективности;
- оптимизировать материалы;
- создать единую базу знаний с инструкциями по решению сложных задач;
- Организовать обмен опытом.
Все это можно сделать с помощью Skillspace. На платформе есть конструктор курсов под разный тип контента, сервис аналитики, чаты и другие полезные инструменты для запуска учебного процесса и повышения эффективности сотрудников.
Организуйте учебный процесс
Если на рынке нет готовых программ для обучения сотрудников компании, нужно создать их с нуля. Для этого нужно подобрать методиста, преподавателей, выбрать платформу для обучения. Если это онлайн-уроки, важно также выбрать удобное помещение, которое будет свободно в нужное вам время. Составьте расписание занятий.
Если занятия в электронном формате, нужно собрать все учебные материалы в одном месте, например, в Skillspace. Это могут быть статьи, презентации, инфографика, видео- и аудиоконтент. Для проверки знаний составьте тесты. Если обучаются сразу несколько сотрудников, можно сразу проверить знания на практике с помощью групповых заданий или игр.
Если это единоразовое длительное обучающее мероприятие офлайн, расскажите сотрудникам подробно, где оно будет проходить и как туда добраться. Перед началом проследите, все ли пришли, есть ли у них блокноты и ручки, чтобы записывать важную информацию. Для онлайн-занятий проверяйте работают ли все ссылки, которые вы выдаете, и открыты ли для них доступы к материалам.
Оценивайте эффективность обучения персонала
Нет смысла проводить обучение ради обучения, потому важно оценить его результаты. Определять качество стоит по двум параметрам:
- Удовлетворенность сотрудников. Узнайте, довольны ли они обучением, получили ли они знания и навыки, которые пригодятся в работе. Возможно, им чего-то не хватило ? Узнать мнение работников можно на индивидуальных интервью или через анкетирование, опросники. Также можно пообщаться с преподавателями. А насколько сотрудники усвоили знания через обучение можно проверить с помощью тестирования.
- Улучшение показателей бизнеса. Вероятно, это была основная цель обучения. Сразу после прохождения обучения нельзя понять, улучшились ли бизнес-показатели. Измеряйте их хотя бы через три месяца. Стало ли больше продаж? Получается ли лучше удерживать клиентов? Возможно, доходы увеличились, а расходы снизились? Стоит определить показатели успешности обучения еще до того, как сотрудники начали обучаться.
Эффективность можно оценивать еще и во время обучения: насколько вовлечены сотрудники, как часто пропускают занятия. Можно попробовать сразу внедрять в рабочий процесс задачи, которые связаны с темой обучения. Так получится отслеживать насколько интересна и полезна программа и в дальнейшем ее улучшать и изменять.
ТОП-3 рекомендаций для запуска эффективной образовательной программы
№1: Позволяйте своим сотрудникам делать перерывы
И дистанционные программы, и офлайн тренинги требуют мозговой активности. Если вы не хотите, чтобы работники отвлекались или забрасывали учебу, давайте им передышки и возможность самостоятельно определить темп.
№2: Используйте технологичные платформы
Презентации с инфографиками вместо скучных инструкций, интерактивные задания вместо необходимости писать ответы на далекие от практики вопросы, игровые механики вместо длинных лекций — все это повышает вовлеченность и дает дополнительную мотивацию.
№3: Формируйте культуру непрерывного обучения
Внедрение новых процедур от компании может вызвать у специалистов сопротивление на первом этапе. Однако если вы будете прилагать усилия и поощрять развитие, сотрудники будут сами стремиться расти и становиться эффективнее.
