Оценка компетенции сотрудников нужна компаниям, чтобы определить, какие человеческие ресурсы есть, как их использовать и кого нужно привлекать к работе. Навыки определяют, насколько эффективно работники могут выполнять свои задачи. Поэтому оценка — важный инструмент для улучшения эффективности работы сотрудников и компании в целом.
В этой статье мы рассмотрим методы оценки работников и критерии, которые нужно учитывать.
Определение компетенций и их значение для бизнеса
Компетенции — это знания, умения, навыки, характеристики, необходимые для выполнения определенной работы. Они могут различаться. Это зависит от должности, роли или индивидуальных особенностей.
Оценка навыков — процесс, в котором сотрудники получают обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свои задачи и используют навыки для достижения целей компании. Значение этих исследований для бизнеса связано с эффективностью персонала. От этого зависит, насколько быстро работник сможет адаптироваться к новым задачам и технологиям. Результаты оценки навыков используются в процессах управления или развития карьеры.
Это позволяет определить, насколько хорошо сотрудники подходят на свои должности. К целям можно отнести следующее действия:
- Определить сильные, слабые стороны работников. Оценивание выявляет навыки, в которых люди проявляют себя наилучшим образом. А также помогает найти области, в которых нужно улучшать навыки.
- Развивать умения работника. Компании могут определить, какие навыки нуждаются в развитии. На основе этого создают программу обучения для персонала.
- Принимать решения по управлению персоналом. Бизнес принимает решение относительно перевода работника на другую должность или повышения зарплаты.
Оценка персонала имеет связь с управлением сотрудников. Ниже представлены основные элементы:
- Подбор персонала. Определение уровня навыков помогает бизнесу с подбором персонала. То есть, HR выбирает кандидата по требованиям должности. Для этого и нужна оценка.
- Обучение. С помощью оценки можно понять, какие работники нуждаются в дополнительном развитии. На основе результатов компания создает планы развития персонал. Как итог — повышение квалификации и эффективности работы.
- Оценка эффективности. Периодически компании оценивают кандидатов, чтобы определить уровень их работоспособности. На основе слабых, сильных сторон принимаются решения о повышении заработной платы, переводе на другую должность или обучении.
- Управление производительностью. Результаты позволяют определить, кто работает на высоком уровне, а кто нуждается в дополнительной поддержке или мотивации.
- Управление карьерой. Помогает работникам развиваться в своей профессии. Так можно определить, какие навыки нуждаются в развитии, чтобы достичь следующего уровня в карьере.
Также в компаниях есть оценивание сразу по 2 категориям: hard и soft skills.
Hard skills относятся к конкретным знаниям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определенных задач в рамках конкретной должности. Примерами hard skills могут служить владение компьютерными программами, знание основ бухгалтерии или юридических норм.
Soft skills относятся к социальным навыкам, необходимым для взаимодействия с коллегами или клиентами. Примерами soft skills могут быть коммуникабельность, лидерские качества, способность работать в команде, умение решать конфликты.
Обе категории важны для успешной работы в организации. Однако, soft skills, как правило, более сложны для оценки — они менее конкретны, так как определяются в контексте каждой конкретной должности.
Какие бывают методы оценки
Как мы ранее выяснили, оценка персонала помогает в управлении ресурсами человека в организации. Она определяет уровень знаний, умений и навыков персонала в конкретной области.
Существует много разных методов оценки, которые используют в разных компаниях и для разных ее целей. Ниже приведены наиболее распространенные методы оценки.
- Собеседования. Это может быть стандартное собеседование с прямыми вопросами, есть ли у сотрудника те или иные навыки, необходимые для должности. Некоторые компании используют поведенческое собеседование, на котором сотрудник описывает, как он бы решил определенную задачу. Особенно часто это проводят руководители, которые пытаются оценить soft скиллы работника.
- Оценка сотрудников коллегами. Коллеги могут заполнить анкету, оценивающую навыки конкретного человека в компании. Этот метод полезен, когда нужна независимая оценка работы персонала.
- Тестирование. Тестирование проводится как в рамках приема на работу, так и во время работы. Тестирование может быть общим или специфическим для определенной должности.
- Анализ достижений. Показатель достижений, которых сотрудник достиг за определенный период, используют для определения его уровня.
- Обратная связь от руководителя. Некоторые руководители проводят регулярные встречи для обратной связи, чтобы обсудить производительность.
- 360-градусная обратная связь. Это метод, при котором работника оценивают не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные или даже клиенты.
- Анализ результата работы. В этом случае умения сотрудника измеряют на основе результата его работы, например, продуктивность, качество работы.
У каждого из методов есть преимущества и недостатки, поэтому выбор должен быть основан на целях компании или конкретной должности.
Преимущества и недостатки методов оценки
Рассмотрим преимущества и недостатки нескольких методов.
|
Метод оценки |
Преимущества |
Недостатки |
|
Собеседования |
— Позволяют оценить мягкие навыки, качества, например, коммуникабельность или лидерские способности. — Адаптируются к различным должностям. — Дают возможность сотруднику проявить свой потенциал. — Помогают руководству получить представление о том, как соискатель подойдет к корпоративной культуре компании. |
— Предвзятость, все зависит от интервьюера. — Не охватывают все необходимые навыки, особенно технические навыки. — Могут быть недостаточно объективными, если не установлены четкие критерии. |
|
Оценка сотрудников коллегами |
— Позволяет получить общее представление о работе сотрудника в команде и его взаимодействии с коллегами. — Определяет лидерские способности, а также умение работать в коллективе. — Снижает возможность предвзятости, если оценивание осуществляется несколькими коллегами. |
— У сотрудника может быть недостаточно контакта с коллегами. — Есть вероятность конфликтов интересов или несогласия между коллегами. |
|
Тестирование |
— Оценивает технические навыки и знания сотрудника. — Используются для сравнения соискателей на равных условиях. — Дают возможность сотруднику проявить свой потенциал. — Могут быть стандартизированы, чтобы обеспечить объективность. |
— Недостаточно гибкие, чтобы оценить мягкие навыки. — Не позволяют оценить компетенции в полной мере. — Могут быть дорогими в создании и проведении. |
|
Анализ достижений |
— Показатель фактических результатов работы. — Позволяет оценить достижения в прошлом, настоящем. |
– Не учитывает скрытые навыки. — Не позволяет оценить возможность роста. |
|
Обратная связь от руководителя |
— Оценка на основе опыта руководителя. — Оценивает работу в текущем периоде. |
— Может быть субъективной. — Руководитель оценивает только то, что видит. |
|
360-градусная обратная связь |
— Информация со стороны коллег, подчиненных, руководителя. — Позволяет получить мнение от разных сторон. |
— Трудно обработать большое количество обратной связи. — Может быть субъективной. |
|
Анализ результата работы |
— Оценка фактических результатов работы. — Позволяет оценить результаты работы в текущем периоде. |
— Не позволяет оценить потенциал. |
Некоторые методы оценки могут быть более подходящими для конкретных компаний, в зависимости от их размера, культуры и бизнес-целей. Важно понимать, что никакой метод нельзя считать универсальным. Поэтому компании часто используют комбинацию различных методов.
Критерии оценки компетенций сотрудников
Для эффективной оценки нужно определить критерии, по которым она будет производиться. Рассмотрим основные критерии, которые чаще всего используют компании.
Знания и опыт работы
Один из главных критериев — это знания или опыт работы. Работник должен обладать знаниями в своей области или иметь опыт работы для выполнения всех задач.
Профессиональные навыки
Второй критерий — профессиональные навыки. К ним относится умение работать с программными продуктами, навык писать код, общение с клиентами.
Результативность работы
Сотрудник должен показывать хорошие результаты в своей области, выполнять задачи вовремя по всем стандартам. Этот критерий определяется количеством выполненных задач, уровнем выполнения плановых показателей и т.д.
Лидерские качества
Лидерские качества важны для бизнеса. Лидеры помогают в достижении целей компании, мотивировать своих коллег и создать положительную атмосферу в коллективе. Таким образом, показатель лидерских качеств может помочь определить потенциальных лидеров в компании.
Коммуникативные навыки
Еще один критерий — это коммуникативные навыки. Сотрудник должен уметь общаться с коллегами, клиентами или другими участниками проекта. Коммуникативные навыки включает умение слушать, умение убеждать, умение договариваться.
Ниже мы рассмотрим основные требования к критериям:
- Выполнимость. Критерии должны быть выполнимыми для сотрудников и соответствовать их возможностям и способностям.
- Объективность. Это позволит избежать субъективизма, а также оценивать персонал на основе конкретных критериев, а не на основе симпатий.
- Понятность. Работники должны знать, какие именно результаты от них ожидаются, чтобы они могли работать на достижение этих результатов.
- Мотивация работника на результат. Оценка должна мотивировать работников на результат и показывать им, как они могут повысить свою результативность или достижения.
- Прозрачность, связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
- Гибкость. Это помогает учитывать новые задачи и цели, а также изменения в требованиях к работе сотрудника.
Формированием оценочных критериев занимается HR-специалист вместе с руководством. Это нужно, чтобы критерии были понятными и соответствовали специфике работы.
Этапы проведения оценки
Рассмотрим основные этапы проведения оценки сотрудников:
Этап 1. Планирование
- определение целей, задач;
- выбор методов, инструментов;
- подбор команды экспертов;
- составление расписания или плана работы.
Этап 2. Подготовка
- информирование сотрудников о целях или методах;
- разработка критериев;
- подготовка инструментов для оценивания;
- подготовка экспертов и организация процесса.
Этап 3. Сбор данных
- проведение оценки сотрудников с помощью выбранных методов и инструментов;
- сбор данных, фиксирование результатов.
Этап 4. Анализ данных
- обработка результатов оценки;
- анализ данных;
- выявление паттернов и тенденций;
- определение уровня компетенций сотрудников.
Этап 5. Обсуждение результатов
- обратная связь с сотрудниками по результатам проверки;
- разъяснение полученных результатов;
- выработка рекомендаций по развитию навыков;
- обсуждение вопросов и ответы на вопросы.
Этап 6. Разработка плана развития
- на основе результатов, а также обратной связи с сотрудниками разработка индивидуального плана развития;
- установление целей и задач по улучшению компетенций сотрудников.
Этап 7. Мониторинг и оценка эффективности
- отслеживание прогресса по индивидуальному плану развития;
- оценка эффективности развития сотрудников;
- корректировка плана при необходимости.
Каждый из этих этапов важен и выполняется в определенной последовательности для достижения нужного уровня навыков.
Анализ результатов оценки навыков сотрудников
Чтобы правильно проанализировать результаты, нужно использовать определенные методы и форматы представления данных. Варианты формата представления результатов оценки зависят от количественных до качественных.
Анализ результатов начинается со сбора данных, выделения общих тенденций. Затем необходимо провести анализ каждого сотрудника в отдельности, оценить его сильные и слабые стороны, а также сравнить результаты с требованиями от руководства.
На основе анализа результатов разрабатываем индивидуальные планы развития персонала, учитывая их потенциал или цели компании. Показатели используют для определения приоритетов в обучении и развитии персонала, выбора кандидатов на руководящие должности и выявления потенциала для повышения.
Кроме того, анализ результатов помогает в определении проблемных зон в работе компании и повышении эффективности бизнес-процессов. Например, если у большинства сотрудников низкая оценка, это будет связано с проблемами в процессах работы или необходимостью дополнительного обучения и развития в этой области.
После нужно провести анализ данных, определить проблемные места, принять меры по их устранению. Результаты помогают компаниям разработать программы обучения и развития работников. А еще влияет на систему наград или поощрения.
Заключение
Оценивая знания, навыки и отношение сотрудников, можно понять, на что они способны, в чем им может потребоваться дополнительное обучение или наставничество. Это важно для планирования стратегии роста и сохранения лучших работников.
Для повышения эффективности можно использовать сервисы для обучения сотрудников. В этом может помочь SkillSpace — платформа для онлайн-обучения. Благодаря возможности создания обучающих программ, компании могут подобрать контент для разных отделов или должностей. Мы предоставляем инструменты для отслеживания прогресса персонала и оценки их результатов. Это помогает компаниям сфокусироваться на конкретных навыках для повышения производительности и эффективности работы.
