Метод оценки 360 градусов: как применять и правильно составить опросник

Никита Коробков -

Чтобы компания росла, развивалась, приносила больше прибыли, важно периодически оценивать работу персонала. Один из способов — опрос по системе 360 градусов. Инструмент помогает каждому сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны, точки роста, развития. В статье расскажем, как правильно организовать тестирование.

Что такое метод оценки 360 градусов

Метод оценки 360 градусов — это эффективный инструмент для подробной, всесторонней информации о подчиненном — его навыках, компетенциях, поведении. Такой формат предполагает, что одного сотрудника анонимно оценивают руководитель, коллеги, подчиненные, а также он сам. Иногда привлекают респондентов вне компании — клиентов, партнеров.

Методика помогает выявить сильные и слабые стороны работника, а также понять, как его действия и решения влияют на окружающих. Главная цель метода оценки 360 градусов — не оценить сотрудника, а понять, как ему можно развиваться.

Преимущества методики

Метод оценки 360 градусов имеет несколько преимуществ. Рассмотрим основные.

Мнение с разных точек зрения

Оценка помогает получить обратную связь от разных людей, включая его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов. Благодаря этому вырисовывается более объективная картина о качествах и умениях сотрудника. Например, коллега, который много лет сидит за соседним столом, может видеть больше, чем начальник.

Развитие лидерских навыков

Оценка выявляет, насколько у сотрудника развиты лидерские качества. Это помогает разработать персональный план развития работника, увидеть, какие навыки нужно улучшить. У вас будет список кандидатов на управляющую должность.

Улучшение отношений в коллективе

Честная обратная связь от разных респондентов позволит выявить проблемы, связанные со взаимоотношениями в коллективе. А также увидеть, насколько они влияют на работу. Результат поможет понять, как улучшить коммуникацию внутри отделов, с клиентами, руководителями и подчиненными.

Возможность лучше понять себя

Оценка со стороны способствует тому, что сотрудник сможет лучше понять свои сильные и слабые стороны, а также то, какое влияние он оказывает на коллег. Это способствует саморефлексии, которая помогает человеку в профессиональном развитии.

Объективность

Тестирование по системе 360 градусов дает качественную обратную связь от разных людей. Они проходят его анонимно, поэтому более искренни в своих ответах. Благодаря этому можно увидеть объективную картину о навыках, качествах, поведении.

В целом анкета по данному методу помогает улучшить производительность, развить потенциал работников и создать более эффективную рабочую внутри коллектива.

При всех преимуществах метод не лишен минусов. Главный недостаток оценки — всегда есть риск получить недостоверные данные. Несмотря на анонимность, люди могут необъективно оценивать коллег, подчиненных, руководителей по личным мотивам. Например, если случился конфликт или сотрудник просто хочет навредить другому, результат будет некорректным.

Также важно учитывать, что придется выделить дополнительный бюджет на метод оценки 360 градусов. Чем крупнее компания, тем больше денег потребуется. Не все организации готовы к этому.

Когда проводят тестирование

Метод оценки персонала 360 градусов используют в таких ситуациях:

  1. Чтобы понять, кого можно повысить. Для этой цели тест особенно эффективен в крупных компаниях, где много сотрудников и несколько филиалов. Обычно в таких организациях кадровики не могут отслеживать показатели каждого работника. Поэтому результаты опроса помогут понять, кто достоин повышения.
  2. Спланировать обучение. Тест покажет, каких именно знаний не хватает работникам. Например, навыков общения с клиентами, способности решать конфликты с коллегами и т. д.
  3. Оценка работы руководителей. Анкетирование проводится не только в отношении рядовых сотрудников, но и для того, чтобы получить информацию о начальстве.
  4. Дать работнику обратную связь. Обычно работу оценивают руководители. Но тест по системе 360 градусов позволяет узнать мнение коллег, подчиненных.
  5. Оценка soft skills. Мягкие навыки или soft skills — это умения, которые напрямую не связаны с работой, но влияют на нее. Речь идет о навыке сотрудника говорить, слушать, устойчивости к стрессу, инициативности, способности решать проблемы и т. д.

Как провести опрос

Для оценки сотрудников нужно выполнить несколько шагов.

1. Определить цель тестирования, его критерии

Решите, для чего вы проводите оценку. Например, чтобы выбрать нового руководителя, определить план обучения на следующий год, понять, насколько подчиненные удовлетворены работой.

Затем нужно определить компетенции — набор параметров, по которым сотрудники будут оценивать друг друга. Выбор зависит от цели и особенностей компании. Например, для руководителей могут быть такие компетенции: умение решать конфликты, способность понятно доносить задачу, доверие своей команде и т. д. Вы можете сами придумать компетенции или найти готовые в интернете.

2. Определить, кто кого будет оценивать

Выберите, кто станет объектом тестирования, а кто — респондентом. Оценивать компетенции сотрудника должны только те люди, которые взаимодействуют с ним минимум два–три месяца. Важно, чтобы они хорошо знали его — иначе оценка не будет точной. По этой же причине стоит исключить друзей и тех, с кем оцениваемый в конфликте.

Специалист делит всех респондентов на группы. В каждой, кроме руководителей, должно быть минимум три человека: это позволит сохранить анонимность. Если людей меньше, группы стоит объединить.

3. Подготовить анкету

Пропишите вопросы: о том, как их составить, поговорим ниже. Решите, как будете проводить тестирование. Есть несколько способов:

  1. На бумажных бланках. Распечатайте анкеты, раздайте их сотрудникам. Бланки придется проверять вручную: возможно, на это уйдет много времени.
  2. В Google Forms. В сервисе Google Forms можно быстро и бесплатно сделать тест. Такой формат особенно удобен, если много людей работают на удаленке. Минус такой оценки — собранные данные придется обрабатывать вручную.
  3. В специальных сервисах. Есть профессиональные платформы для оценки подчиненных, анализа полученной информации. Тестирование в них анонимное: невозможно узнать, кто какие ответы дал. Сервис автоматически подсчитывает результаты, формирует подробные отчеты. Минус этого способа в том, что он платный.

4. Проинформируйте сотрудников

Сообщите о проведении тестирования всем, кто участвует в нем. Объясните, для чего проводится тестирование. Например, если обратная связь нужна, чтобы назначить помощника руководителя, так и скажите. Если использовать результаты не по назначению, анкета не будет достоверной.

Четко обозначьте роли: кого оценивают, кто отвечает на вопросы. Установите крайний срок, чтобы получить все ответы вовремя.

Не забудьте уточнить, что тест по системе оценки 360 градусов полностью анонимный. Иначе некоторые сотрудники будут бояться испортить отношения с коллегами, поэтому дадут необъективные ответы.

Донесите до сотрудников, что цель — сбор обратной связи для развития, а не оценка работы. Такой принцип помогает избежать стресса, побудит людей дать честные ответы, не завышая и не завышая показатели.

Чтобы сотрудники не запутались, ничего не забыли, лучше подготовить краткую инструкцию и разослать каждому на электронную почту.

5. Провести тестирование

Запустите анкету. Не ждите последнего дня и отслеживайте, насколько активно сотрудники отвечают на вопросы. Чтобы получить как можно больше ответов, периодически присылайте напоминание.

Тестирование можно завершить, когда его пройдут 80–90% респондентов: этого достаточно, чтобы получить эффективную обратную связь.

6. Составить отчет

Результат проведения — детальный отчет о характеристиках и развитии сотрудника. Чтобы наглядно представить данные, можно составить таблицу, графики, диаграммы. Обычно отчеты содержат такую информацию:

  • сравнение компетенций — видно, какие проявляются больше;
  • сферы, где сотрудник проявляет себя лучше, чем предполагает;
  • сферы, где человек действует хуже, чем предполагает;
  • слабые и сильные области тестируемого как профессионала;
  • динамика изменений показателей, если опрос проводится не впервые.

7. Проанализировать полученные данные

После того как участник ознакомился с результатами оценки, нужно провести с ним беседу. Обычно это делает руководитель или HR-специалист. Важно, чтобы сотрудник верно понял полученные данные, и вместе с ним определить, как использовать их. Возможно, нужно пройти обучение или перевестись в другой отдел.

Как составить тест: рекомендации

Опрос представляет собой 5–6 утверждений о сотруднике как о работнике конкретной компании. Напротив каждого респондент должен отметить верную характеристику — их формулировки зависят от утверждений. Например, «совсем не согласен», «скорее не согласен», «скорее согласен», «совершенно согласен», «не владею информацией».

Чтобы инструмент работал объективно, придерживайтесь таких рекомендаций:

  1. Не используйте пятибалльную шкалу. У большинства людей есть стереотип, что цифры от 1 до 5 — это оценка: пятерка — отлично, четверка — хорошо, тройка — удовлетворительно, двойка — плохо, единица — очень плохо. Такая шкала не позволит увидеть объективную картину.
  2. Добавляйте вопросы-дубли. Задайте одно и то же утверждение дважды, но разными словами. Если респондент дал разные ответы, значит, он не был объективным.
  3. Не придумывайте много утверждений. Чем их больше, тем ниже достоверность результатов. В какой-то момент сотрудник просто захочет поскорее закончить тест, не задумываясь о точности. Лучше предлагать не более 30–50 вопросов.
  4. Подбирайте понятные формулировки. Позаботьтесь о том, чтобы каждый вопрос был простым, понятным, не вызывал разночтений. Например, «Иванов коммуникабелен» стоит заменить на «Иванов легко и свободно общается с коллегами».
  5. Добавьте вариант «Я не знаю». Это позволит дать честный ответ. Даже если человек работает с тестируемым много лет, он может чего-то о нем не знать.

Тест по системе оценки 360 градусов — полезный инструмент, который помогает компаниям развиваться. Благодаря объективным результатам анкеты, каждый сотрудник может посмотреть на себя со стороны и понять, как он может расти профессионально. Главное — правильно организовать тестирование.

Минусы метода

Несмотря на свою популярность и эффективность, он имеет ряд недостатков, которые могут повлиять на его результаты. Во-первых, субъективность. Часто коллеги, подчиненные или начальники могут оценивать сотрудника на основе личных симпатий или антипатий, что снижает объективность результатов. Во-вторых, сложность процесса. Организация и проведение требуют значительных временных и ресурсных затрат. В-третьих, возможность возникновения конфликта. Оценка, полученная от коллег или подчиненных, может вызвать недовольство или даже конфликтные ситуации, если работник не согласен с результатами.

Метод оценки 360 градусов не всегда позволяет выявить конкретные области для развития. Часто обратная связь бывает общей и не дает четкого понимания, какие именно навыки или компетенции нуждаются в улучшении. Наконец, в некоторых случаях работники могут бояться честно выражать свое мнение, опасаясь негативных последствий, что также снижает эффективность метода.

Примеры анкет для проведения

Для проведения оценки 360 градусов применяют разные анкеты, которые позволяют собрать обратную связь по разным аспектам работы. Рассмотрим примеры анкет для оценивания профессиональных навыков и лидерских способностей.

Анкета для оценивания профессиональных навыков

Анкета для оценивания профессиональных навыков может включать следующие вопросы:

  1. Оцените уровень профессиональных знаний сотрудника.
  2. Насколько эффективно он применяет свои знания на практике?
  3. Умеет ли он решать сложные задачи?
  4. Как вы оцениваете качество его работы?
  5. Насколько хорошее у него взаимодействие с коллегами?

Эти вопросы помогут получить информацию о профессиональных навыках сотрудника, его способности решать сложные задачи и взаимодействовать с командой.

Анкета для оценивания лидерских способностей

Анкета для оценивания лидерских способностей может содержать следующие вопросы:

  1. Насколько эффективно сотрудник управляет командой?
  2. Как вы оцениваете его способность принимать стратегические решения?
  3. Умеет ли он мотивировать и вдохновлять команду?
  4. Насколько хорошо он решает конфликты внутри команды?
  5. Как вы оцениваете способность сотрудника адаптироваться к изменениям?

Эти вопросы помогут выявить сильные и слабые стороны в области лидерства и управления командой.

Как провести оценку по методу «360 градусов» в Skillspace

Проведение включает несколько этапов. Во-первых, необходимо определить цели и задачи оценки. Это может быть оценка профессиональных навыков, лидерских способностей. Во-вторых, нужно составить анкеты, включающие вопросы, которые помогут получить необходимую информацию. Анкеты могут быть разработаны самостоятельно или с использованием готовых шаблонов.

Далее следует выбрать участников. Это могут быть коллеги, подчиненные и начальники работника. Важно, чтобы участники были объективными и могли дать честную и конструктивную обратную связь. После этого проводится сам процесс оценки. Участники заполняют анкеты, отвечая на вопросы и оценивая сотрудника по различным критериям.

После завершения необходимо проанализировать результаты. В Skillspace можно использовать различные инструменты для анализа данных, что позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудника, определить зоны для развития и разработать план по улучшению. Важно также провести обсуждение результатов с работником, чтобы он мог понять, какие аспекты его работы требуют внимания и какие шаги необходимо предпринять для улучшения.

Метод является эффективным инструментом для получения обратной связи и оценивания профессиональных и лидерских навыков. Однако, как и любой метод, он имеет свои недостатки, такие как субъективность, сложность процесса и возможность возникновения конфликтов.

Использование анкет позволяет собрать полную информацию о сотруднике и выявить области для развития. Важно правильно организовать процесс, выбрать участников и вопросы, а также эффективно анализировать результаты.

В Skillspace метод оценки 360 градусов может быть проведен с использованием различных инструментов и подходов, что позволяет получить объективные и полезные данные для развития. Несмотря на некоторые недостатки, он является хорошим инструментом для управления персоналом и повышения эффективности работы команды.

Организация онлайн-обучения сотрудников и партнеров

Если вы планируете внедрить онлайн-обучение в организации или рассматриваете более дешевые и качественные аналоги текущего решения - попробуйте Skillspace. Это надежная платформа для онлайн-обучения персонала от 15 рублей за пользователя в месяц.

На Skillspace вы сможете:

  • Организовать онбординг, тестирование и аттестацию сотрудников
  • Создать ваш корпоративный портал и организовать все обучающие материалы в единой системе
  • Оформить платформу и мобильное приложение в стилистике вашей компании
  • Анализировать процесс обучения и принимать решения на основе данных

Узнайте подробнее о Skillspace, попробуйте бесплатно или получите консультацию, оставив заявку на официальном сайте.